La normativa qualifica il contratto a tempo indeterminato come la forma comune di rapporto di lavoro subordinato. Di conseguenza, tutte le altre forme di impegno lavorativo, rappresentando una deroga al contratto a tempo indeterminato, possono essere utilizzate dal datore di lavoro a patto, tuttavia, di rispettare una serie di requisiti e limitazioni, imposte dalla normativa per contenere l’utilizzo di contratti qualificati come precari.
Il rapporto a termine appartiene a questa categoria, posto che la normativa ne contingenta il ricorso attraverso:
- limiti di durata complessiva del contratto;
- numero massimo di proroghe;
- condizioni per il ricorso al contratto a termine oltre i dodici mesi di durata;
- numero massimo di dipendenti a termine presenti in azienda.
Parte di queste limitazioni sono riprese dalla contrattazione collettiva dell’edilizia, approfittando del fatto che la normativa in materia, rappresentata dal Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81, consente ai CCNL di disciplinare in merito.
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Elaborazione e Gestione del DVR: carenze ed errori da evitare
Questo testo è un manuale al contrario in quanto non istruisce qualcuno a far qualcosa (nello specifico, un Documento di Valutazione del Rischio) ma, piuttosto, vuole costituire un’ampia “raccolta” di errori, omissioni, carenze e criticità, analizzate e commentate dall’Autore, che molto spesso si riscontrano all’interno di questo fondamentale documento prevenzionistico, così che possa costituire una traccia utile all’estensore del DVR, per non incorrere negli stessi sbagli. Elaborare e gestire nel tempo un DVR “perfetto” non è semplice in quanto la possibilità di commettere un errore di valutazione è molto elevata. L’opera quindi offre al lettore (datore di lavoro, consulenti, tecnici, specialisti, professionisti) uno strumento pratico, operativo e caratterizzato da una grande concretezza che consente la redazione e l’aggiornamento del Documento di Valutazione del Rischio in qualsiasi tipo di attività produttiva ed economica in modo completo, professionale, non burocratico, realmente utile per garantire la sicurezza sui luoghi di lavoro e “a prova di errore”.Danilo G. M. De FilippoIngegnere meccanico, da sempre impegnato nella materia della sicurezza sui luoghi di lavoro, è stato insignito dell’Onorificenza di Cavaliere al Merito della Repubblica Italiana. Ispettore Tecnico del Lavoro, appartenente all’Albo dei formatori per l’INL, è anche docente esterno ed autore di numerosi testi e pubblicazioni in materia di sicurezza sul lavoro oltre ad essere parte attiva nell’organizzazione di eventi per la più ampia diffusione della prevenzione degli incidenti sul lavoro.
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Edilizia PMI – Confimi
Il CCNL Edilizia PMI – Confimi del 28 ottobre 2013 ammette (articolo 96) il ricorso al contratto a termine per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro.
In ogni caso è vietato l’utilizzo del rapporto a termine nelle seguenti ipotesi:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, a meno che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso “ai sensi dell’art. 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi”;
- presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a termine;
- da parte delle realtà che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
Limiti numerici
Fermo restando quanto disciplinato dalla normativa, il ricorso ai contratti a termine non può eccedere, come media annua (da calcolarsi considerando anche i contratti di somministrazione a tempo determinato) il 30% dei rapporti a tempo indeterminato nell’impresa.
Il calcolo della media avviene assumendo la media annua dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente.
Nel caso di più cantieri la percentuale citata non potrà superare, per singolo cantiere, il 50% dei rapporti a tempo indeterminato.
Edilizia PMI – Confapi
Le disposizioni appena descritte con riguardo ai contratti a termine stipulati dalle aziende che applicano il CCNL Edilizia PMI – Confimi operano altresì per il contratto collettivo nazionale di lavoro Edilizia PMI – Confapi del 1° luglio 2008 (articolo 96).
Edilizia – Industria
La regolamentazione del contratto a termine prevista dai Ccnl Edilizia PMI – Confapi e Confimi non opera invece con riguardo al contratto collettivo Edilizia – Industria, datato 19 aprile 2010, articolo 93.
Limiti numerici
Il ricorso ai contratti a termine (nonché ai contratti di somministrazione a tempo determinato) non può superare, mediamente nell’anno civile, il 25% dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato (calcolati come media nell’anno civile precedente l’assunzione).
Resta in ogni caso ferma la possibilità di ricorrere ad almeno sette rapporti a termine e/o di somministrazione a tempo determinato, comunque non eccedenti la misura di un terzo della base occupazionale a tempo indeterminato dell’impresa, da calcolarsi necessariamente alla fine dell’anno civile di competenza.
Causali
Al contratto a termine può essere apposta una durata superiore a dodici mesi ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, da parte delle imprese edili che siano in possesso dei “requisiti per accedere ai benefici previsti dall’art. 29 L. n. 341/95” (CCNL) per le seguenti specifiche condizioni, aggiuntive a quanto disposto dalla normativa:
- avvio di un nuovo cantiere;
- avvio di una specifica fase lavorativa, non programmata, nel corso di un lavoro edile;
- proroga dei termini di un appalto;
- assunzione di giovani fino a 29 anni e soggetti di età superiore ai 45 anni;
- assunzione di cassaintegrati;
- assunzioni di disoccupati e inoccupati da almeno sei mesi;
- assunzione di donne, di qualsiasi età, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, residenti in aree geografiche il cui tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile.
Proroghe e rinnovi
Per quanto riguarda il ricorso a proroghe e rinnovi (riassunzioni a tempo determinato) il CCNL rinvia alla disciplina di legge, rappresentata dal D.Lgs. numero 81/2015, Capo III.
Edilizia – Artigianato
Il contratto collettivo Edilizia – Artigianato, siglato il 23 luglio 2008, disciplina il rapporto a termine (all’articolo 93) sulla falsariga del settore industria appena descritto.
Un’eccezione riguarda però i limiti numerici, dal momento che è ammessa una quantità media annua di contratti a tempo determinato (e di somministrazione a termine) non superiore al 30% della base occupazionale a tempo indeterminato.
Da notare che la media è computata “con riferimento alla media annua dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente” (articolo 93 CCNL).
In ogni caso, per le imprese senza personale dipendente e per quelle che occupano fino a tre dipendenti, è consentito attivare comunque un rapporto di lavoro a termine.
Edilizia – Cooperative
Datato 24 giugno 2008 il CCNL Edilizia – Cooperative regolamenta (all’articolo 30-bis) il ricorso al rapporto a termine con le stesse disposizioni del contratto Edilizia – Industria.
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